A indústria japonesa de jogos enfrenta atualmente um problema comum de “escassez de desenvolvedores”. E esse problema não aparece apenas no Japão, mas em qualquer lugar do mundo, inclusive na Coreia. Para superar a falta de desenvolvedores, eles tentam nutrir novos desenvolvedores de uma forma ou de outra, mas na maioria das vezes as coisas não vão bem.
Taichiro Miyazaki, vice-presidente da “CyberConnect 2”, um estúdio japonês de desenvolvimento de videogames conhecido pelas séries Dot Hack e Narutimit, disse que eles também enfrentam o mesmo problema e que estão implementando várias ações em toda a empresa para resolvê-lo. Como palestrante no CEDEC2023, ele fez uma apresentação intitulada “Tarefas de nutrição de talentos de desenvolvimento de jogos e contramedidas para resolvê-las”, apresentando casos vivenciados no jogo CyberConnect 2 no processo de nutrição de RH e explicando os reais problemas que a indústria de jogos enfrenta hoje. sobre o que
Não importa o que digam, o principal desafio de desenvolvimento que os desenvolvedores de jogos enfrentam é que eles estão “muito ocupados”. Geralmente não há pessoas na área que possam ensinar, ou há muitas situações em que não há escolha senão aprender e lembrar através do combate real. Como resultado, as pessoas que crescem crescem bem sozinhas, mas há muitas pessoas que não o fazem, e a disparidade está a tornar-se cada vez maior. Dependendo das capacidades individuais, o crescimento é instável, é difícil esperar uma avaliação justa e o número de jovens trabalhadores que se demitem devido à lentidão ou à insatisfação continua a aumentar.
O vice-presidente Taichiro Miyazaki explicou que eram necessárias mudanças para resolver 1) desafios nos custos de formação, 2) desafios nas estruturas de formação e avaliação e 3) desafios na tecnologia e no conteúdo educativo.
No CyberConnect 2, para resolver primeiro o problema do custo de treinamento, “Renderizando Mapas”Os métodos e procedimentos de orientação foram padronizados para os recém-chegados, independentemente da profissão, e o treinamento das tarefas foi claramente dividido em regras. Além disso, o conteúdo das tarefas de treinamento em cada seção foi padronizado. Explicou que através deste trabalho ficaram claros os custos que o orientador pensava e os custos a implementar, e através de uma tarefa específica para um período de 3 meses, conseguiu concentrar-se em ensinar os conteúdos necessários e reduzir o total custo.
o segundo “A forma como o boca a boca é feito”Eliminação Para reduzir custos operacionais repetitivos, os conteúdos e procedimentos de treinamento foram padronizados e um guia de tipo de documento foi estabelecido. As atividades de reuniões e grupos de estudo são salvas como videoclipes para serem visualizadas a qualquer momento, e o sistema é configurado como uma ‘biblioteca’ que pode ser facilmente compartilhada dentro da empresa. Taichiro Miyazaki, vice-presidente, explicou que estava aumentando a eficiência ao criar uma estrutura para evitar distorção ou vazamento de conteúdo.
Para resolver os problemas de desenvolvimento e avaliação estrutural Critérios de avaliação claros. fazer. Antes da mudança, não havia período de treinamento ou padrão claro, então muitas vezes ficava a critério do responsável, mas depois criamos um padrão claro para avaliar os recém-chegados durante o período de treinamento da tarefa e padronizamos todos os estúdios em um padrão . Uma nova carreira “Média”, uma nova etapa acessível após “Júnior”, é criada para que possam ser traçados objetivos claros. O vice-presidente Miyazaki explicou que este é um “método que elimina a ambiguidade na avaliação” devido aos critérios claros definidos.
Ele disse que no CyberConnect 2, quando você é um aprendiz, você ganha 200.000 ienes, quando você se torna um iniciante, você ganha 230.000 ienes, e quando você se torna um médio, você recebe um salário de pelo menos 270.000 ienes, e então vai a seu critério. Na verdade, disse ele, há algumas pessoas que atingiram o nível intermediário um ano após ingressarem na empresa.
O método que o CyberConnect 2 escolheu para resolver um problema de tecnologia ou conteúdo de ajuda é “ativar grupos de estudo internos”. O vice-presidente Miyazaki explicou que as reuniões de estudo internas foram muito revigoradas e muitas trocas de conhecimentos práticos foram deixadas em forma de vídeos e compiladas na biblioteca interna.
E como a água tende a apodrecer se apenas circular no mesmo local, parece que grupos de estudo com outras empresas também estão em andamento. O vice-presidente Miyazaki disse: “Nossa empresa não é a única que faz as coisas dessa maneira antiga?” Se você for a uma grande empresa como a Square Enix, poderá pensar que eles usam um método melhor. Explicou que todas estas operações não são obrigatórias, são realizadas voluntariamente pelos chefes de departamento e são incentivadas com a oferta de recompensas especiais de acordo com os resultados.
Além disso, o CyberConnect 2 criou um novo sistema para promover e avaliar o pessoal fora da unidade do projeto. O Vice-Presidente Miyazaki explicou que, no passado, a orientação e o desenvolvimento eram realizados projeto por projeto e as condições do projeto eram refletidas no desenvolvimento e na avaliação. Os resultados de cada jogo, como as séries Narutimit, Dragon Ball Z e Demonic Blade, estão vinculados às classificações, por isso era difícil controlar o desenvolvimento e as classificações.
Atualmente, foi criado um método para integrar o desenvolvimento e a avaliação de todos os membros do projeto, selecionando um Líder de Seção. O vice-presidente Miyazaki explicou que com isso foi criado um sistema para reduzir a dependência do projeto e desenvolver e avaliar talentos de forma mais estável.
O conteúdo apresentado acima e o que vivenciamos no CyberConnect 2 estão resumidos a seguir.
Mudanças no conteúdo de instruções e procedimentos
1. Eliminar a “personalização” da avaliação da orientação – padronizar métodos e procedimentos de orientação e visualizar o conteúdo da orientação
2. Operação Manual e Criação de Biblioteca – Reduza custos eliminando desvios e redundância e melhorando a eficiência
Mudanças na estrutura de avaliação e desenvolvimento
1. Definir claramente o período de formação e os critérios de avaliação – Definir claramente o período de formação para as tarefas
2. A empresa suporta os custos de formação – exceto no ano em que o novo colaborador entra na empresa
Mudança de sistema e ambiente
1. Criar um ambiente em que seja fácil adquirir novas tecnologias e conhecimentos – trocar tecnologia com outras empresas e realizar grupos de estudos internos
2. Redução da dependência do projeto no desenvolvimento e avaliação – Classificação dos líderes de departamento
O vice-presidente Miyazaki disse que ainda existem vários problemas no processo de recrutamento, como os alunos que não chegam à fila de recrutamento e a falta de contacto com as escolas, e sublinhou que esta é a coisa mais importante a fazer.
Ele enfatizou que muitas empresas muitas vezes pensam: “Não temos tempo nem dinheiro para formar novos funcionários, então vamos contratar novos funcionários talentosos desde o início!” “Se as empresas se sentirem confiantes no processo de fomentar o talento desde o início, então naturalmente serão capazes de recrutar ativamente e, através disso, será criado um ciclo virtuoso positivo”, acrescentou.
O vice-presidente Miyazaki enviou uma mensagem de incentivo para compartilharmos o conhecimento uns dos outros por meio de oportunidades mais diversas e cultivarmos mais talentos na indústria de jogos juntos, já que cada empresa terá diferentes métodos de treinamento, estratégias de enfrentamento, preocupações ou desafios. Power Point.
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